作者

项先权：浙江新台州律师事务所主任，法学博士，博士后

付亦佳：浙江新台州律师事务所疑案研究中心研究员，法学学士

企业文化倡导“勤劳善德，忠孝仁义”，但有企业却将“不结婚”等同于“不忠不孝不仁不义”，并以此为由要求员工限期结婚，否则解除劳动合同。那么，企业能否以员工不婚为由解除劳动合同？

一、案情与裁判

案件名称：企业要求员工限期结婚，否则解除劳动合同

案件来源：大河报·豫视频记者 杨光

案情简介：

山东舜天化工集团2025年1月发布通知，要求单身员工（25岁到58岁，含离异）于2025年9月30日前解决个人婚姻问题。一季度内完不成的，个人要写检讨；二季度内完不成的，公司要进行考核；三季度内完不成的，个人要离职。若三季度内不能结婚成家，公司将解除劳动合同。该公司工作人员回应称，这是公司内部事情，是公司高层做的决定，属于私人企业的内部事务。

二、相关规定

《民法典》第153条：“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。

违背公序良俗的民事法律行为无效。”

《民法典》第1042条：“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。禁止借婚姻索取财物。

禁止重婚。禁止有配偶者与他人同居。

禁止家庭暴力。禁止家庭成员间的虐待和遗弃。”

《劳动合同法》第4条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

《劳动合同法》第38条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

《劳动合同法》第46条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。”

《劳动合同法》第48条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

《劳动合同法》第80条：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

《劳动合同法》第87条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

《劳动争议调解仲裁法》第27条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

三、典型案例或做法

四、法理分析

劳动关系的实质性特征在于劳动关系中劳动者对用人单位具有依附性、从属性或者隶属性。基于此种用人单位与劳动者之间管理与被管理的不平等关系，若用人单位单方解除劳动合同，法院须审查该行为的合法性，防止其滥用解雇权。该事件中，山东舜天化工集团（下文简称舜天集团）能否以“不结婚即视为不忠不孝不仁不义”为由解除与未婚员工的劳动合同？ 以下详述之。

首先，舜天集团关于“不结婚就离职”的决定在法律性质上属于公司规章制度。一方面，在内容指向上，《劳动合同法》第4条规定了规章制度的内容范围，即“涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间……劳动纪律以及劳动定额管理等事项”。该事件中，舜天集团以员工已婚作为劳动关系的存续条件，构成对其劳动权利实现的重大限制，其性质与第4条中“劳动纪律”“劳动报酬”等事项性质相同。因此，即便未被第4条明确列举，该决定内容仍可归属于其规范范围。另一方面，在形式特征上，该决定适用于企业内部全体未婚员工，具有强制性后果（如“限期离职”），满足了公司规章制度的普遍适用性和规范性。综上，该决定在内容指向与形式特征上均符合规章制度的法律定义。

其次，该决定因内容违反法律强制性规定而无效。《民法典》第1042条明确规定“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为”，其立法目的在于维护婚姻自由、一夫一妻制以及公民的基本权利，涉及公序良俗和社会公共利益，是宪法精神的具体化。因此，从逻辑结构和规范目的来看，《民法典》第1042条属于强制性规范。《民法典》第153条规定违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效，故而违反第1042条的行为应被认定为无效。综上，该事件中舜天集团干涉员工婚姻自由的决定因违反法律强制性规定而自始无效，集团也将依据《劳动合同法》第80条承担相应责任。

最后，若舜天集团违法解除劳动合同，员工可依法主张救济。若舜天集团依据无效的“不结婚就离职”决定主张解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权依据《劳动合同法》第48条要求继续履行合同，或者依据本法第87条主张赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。若公司尚未解除劳动合同，但以该决定胁迫员工结婚，员工则可依据《劳动合同法》第38条规定主动解除合同，并依据该法第46条索要经济补偿。此外，在程序救济方面，依据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动者应自知道或应当知道权利受侵害之日起一年内申请劳动仲裁，中断事由发生后仲裁时效应继续计算。

该事件揭示了用人单位在用工管理中的典型违法行为，其本质是将企业经营自主权不当扩张至劳动者的私权领域。司法机关在处理此类案件时，应通过准确适用法律维护劳动者合法权益，同时引导企业建立合法合规的管理制度，促进劳资关系的良性发展。